会社や仕事を円滑に進めるために、良い人材が欲しいというのはどの企業も同じはず。
しかし、なかなか理想通りにいかないという場合は採用基準に問題があるのかもしれません。
そこで本記事では、採用基準の決め方や見直し方、基準を決める際に注意したいポイントについて解説していきます。
Contents
採用基準の決め方や優先順位を付ける方法について
採用基準とは、スキルや労働条件など採用するための判断材料となる基準のことを意味します。
・スキル
・経験
・人柄
以上の3つが基本の項目となり、業種や会社にあった内容で募集をかけます。
ただ、これはあまり細かく設定しても応募人数が少なくなるリスクもありますので、ある程度条件を絞りこむことが大切になってきます。
採用の目的について
まず最初に、「なぜ人材を採用するのか」という目的を明確にしましょう。
新規事業立ち上げによる人材不足、退職予定者の発生による人材補給など、目的は事業所によって様々でしょう。
また、新卒で人材を育てていくのか、即戦力となる人材が欲しいのかによっても設ける基準が異なります。
能力の要素について
人材を見極めるポイントとして、先天的要素と後天的要素という2つの能力の要素が大事になってきます。
先天的要素は、以下の3点が軸になることが多いです。
・基本的な処理能力
・性格や人柄
・基本的な適正および本人の価値観
一方、後天的要素としては
・知識や技術
・動機、意欲
・行動の特性
に分類されます。
このどちらか一方だけではバランスが良くないので、その時の会社の状況に応じて要素の優先順位を付けて選考していきましょう。
また、この時必須の条件と希望の条件を混同しないことが大切です。
採用基準を見直したい時は？
離職率が高い、希望する人材が集まらないといった場合は、採用基準が合っていない可能性があります。
そういった時は、
・現場の状況を鑑みて募集に至った背景を見直す
・相場のリサーチを行う
・社内の人間で相談して会社独自の基準を設ける
といった方法が有効になることもあります。
現場と人事の理解に溝があることも多いので、コミュニケーションもまめにとっておきたいところです。
選考する際に気を付けたい注意点も知っておこう
JIS履歴書の規格から、性別・顔写真の欄が無くなったことが話題になったことをご存知でしょうか？
これは、トランスジェンダーの方がハラスメントや差別をされたことを受け、労働問題に取り組んでいる「ＰＯＳＳＥ」などの団体が経済産業省に1万人にもおよぶ署名を提出したことで実現しました。
このように、自分では普通・常識的な認識と思っていても、理解のなさゆえに無意識の差別を行っている可能性もあります。
厚生労働省は公正な採用選考のために、配慮すべき14の事項をまとめて公開しています。
1.本籍/出生地に関すること
2.家族の職業/続柄/健康状態/地位/学歴/収入/資産など
3.住宅環境（広さ・間取り・住宅の種類・近隣施設など）
4.生活および家庭環境
5.宗教
6.支持政党
7.人生観/生活信条
8.尊敬する人物
9.思想
10.労働組合・学生運動・社会運動など
11.購読している新聞・雑誌・愛読書など
12.身辺調査の実施
13.JIS規格に基づかない事項を含んだエントリーシート等
14.合理的・客観的な理由のない選考時の健康診断実施
これらの本人のせいではない要素や個人の自由の範疇は、就職差別やハラスメントに繋がる恐れがあるため、採用選考の基準として利用しないよう注意してください。
まとめ：採用基準が分からない…基準の決め方や見直し方を解説！
採用基準は、会社が必要としている人材を確保するために必要な条件です。
本文でも触れたように、基準のポイントとなるのは本人の資質・これまでの経験といった要素となります。
ただ、条件のみを追求してしまうとミスマッチも起きかねないので、定期的に基準の見直しについて話し合いの場を設けてもいいでしょう。
その際は差別的な条件を設定しないよう、細心の注意を払ってください。
